Et pourtant, savoir dire “merci” c’est simple comme “bonjour” !
La reconnaissance : un élément constitutif majeur des entreprises où il fait bon travailler
97% (1) des collaborateurs des entreprises lauréates 2015 qui se sentent reconnus disent aussi de leur entreprise que c’est une entreprise où il fait bon travailler.
D’après des travaux menés en neurosciences, recevoir ou témoigner de la reconnaissance stimule l’hormone du bien-être et de l’épanouissement, la dopamine. Or nous savons que performance sociale et performance économique sont intrinsèquement liées.
Une entreprise où il fait bon travailler, c’est :
- -23% de taux d’absentéisme (2)
- +30% de productivité (2)
- 12 000 emplois créés en 2 ans par les 62 lauréats du palmarès Best Workplaces France (2)
Des formes et des émetteurs de reconnaissance multiples
Rémunération, formation, titre honorifique, dire merci, convier à une réunion importante… illustrent quelques formes que la reconnaissance peut prendre. Ces formes évoluent également : ainsi, nous observons que la possibilité pour les équipes d’être parties prenantes dans les processus de décision constitue désormais un levier puissant de reconnaissance (dès lors que les participants ont un retour sur leurs propositions…). D’où la multiplication des approches collaboratives, participatives, de co-construction.
Les émetteurs de témoignages de reconnaissance sont également divers parmi lesquels le manager, le client, les pairs, les prestataires… Les plus jeunes générations sont particulièrement sensibles à la reconnaissance émanant de leurs pairs.
Le rôle clé du manager dans l’expression de reconnaissance
Pourtant l’expérience de reconnaissance des collaborateurs en entreprise apparaît comme pauvre.
Seuls 30% (3) des salariés français disent que leur encadrement apprécie et valorise le travail bien fait et tout effort supplémentaire. Comment y remédier ?
A l’Institut Great Place to Work®, nous sommes convaincus de l’importance du manager dans l’expression de reconnaissance et la capacité à reconnaître chacun dans sa contribution à l’action collective. Dans les nombreux diagnostics sociaux que nous menons, la reconnaissance managériale est d’ailleurs une des principales attentes exprimées par les collaborateurs.
Pourtant les freins à son expression sont nombreux. Pourquoi ?
Au travers du recueil et de l’analyse des témoignages de collaborateurs et de managers, nous pouvons identifier de nombreuses causes pouvant empêcher l’expression de reconnaissance et qu’il s’agira de désactiver. Parmi ces freins, citons : la tendance (française) à se focaliser d’abord sur ce qui ne va pas, le manque de disponibilité du manager, le stress du manager, le fait de ne pas y penser, la crainte que le collaborateur ne se démobilise ou ne réclame une augmentation, le manque de temps, la perception que ce n’est pas utile, la volonté de s’attribuer les réalisations de ses collaborateurs…
Rappelons que pouvoir reconnaître suppose d’abord de se sentir reconnu soi-même. En outre, même pendant les périodes tendues, le manager s’attachera à reconnaître ses collaborateurs en décelant le positif dans la personne et en l’aidant ainsi à surmonter les difficultés.
Mettre en œuvre une reconnaissance managériale impactante
Les actes de reconnaissance managériale ne sont pas forcément onéreux. La reconnaissance managériale s’exprime d’abord au travers de la relation avec le collaborateur. Et elle doit répondre à certains critères :
- Généreux : l’acte de reconnaissance s’exprime, sans parcimonie. Pourtant, dire merci se cantonne pour beaucoup de managers à un rituel de fin d’année. Et entre les deux, désert.
- Authentique : il est sincère, il n’est pas feint. L’attitude, le regard de celui qui l’émet ne trompe pas.
- Individualisé : il répondra au besoin spécifique de la personne car chaque individu n’est pas sensible à la même forme de reconnaissance.
- Spécifique : l’acte de reconnaissance concerne une réalisation, un effort ou un comportement avéré.
- Equitable : tous les collaborateurs seront également concernés par les actes de reconnaissance. Les fonctions support sont souvent les parents pauvres des témoignages de reconnaissance.
« Savoir dire merci et bravo est un élément essentiel du succès de l’entreprise, y compris dans les phases ordinaires de la vie, pas uniquement lors d’événements exceptionnels. » Edouard Mandelkern, co-président de Davidson consulting (interview réalisée le 21 octobre 2014).
Les conditions pour que la reconnaissance managériale existe au quotidien
Pour faire exister au quotidien la reconnaissance, plusieurs conditions nous semblent indispensables :
- Reconnaître l’Humain comme le principal pilier de l’entreprise.
- Avoir un respect profond pour les hommes et femmes dans l’entreprise.
- Inscrire la reconnaissance dans la culture de l’entreprise (et donc être convaincu de l’utilité de la reconnaissance).
- Porter et impulser la reconnaissance dans l’entreprise à partir du sommet de l’entreprise
- Former les équipes à cet état d’esprit (équipes managériales et non managériales).
- Intégrer dans l’entreprise des personnes sensibles à cet état d’esprit.
(1) Données issues des résultats d’enquête menée auprès des collaborateurs des 62 entreprises lauréates du Palmarès Best Workplaces France 2015 – cliquez ici pour consulter le palmarès Best Workplaces France 2015
(2) Données issues de l’étude qualitative du dossier Culture Audit© des 62 entreprises lauréates du Palmarès Best Workplaces France 2015 – cliquez ici pour consulter le dossier de Culture Audit©
(3) Enquête Think pour l’Institut Great Place to Work® menée en octobre 2014 auprès d’un échantillon représentatif de 1000 salariés français.
Marie Rebeyrolle